试用期作为员工入职初期的重要阶段，既是用人单位考察员工能力的窗口期，也是员工评估企业是否合适自己的适应期。根据《劳动合同法》的规定，试用期应当受到明确规范和合理约束，既不能成为企业逃避用工责任的“缓冲带”，也不能成为压低成本、随意辞退员工的“灰色地带”。

　　然而在现实中，仍有不少公司在试用期管理中存在严重的违法行为，不仅侵犯了员工的合法权益，也给企业自身带来了法律风险。本文总结了企业在试用期最常见的8大违法问题，供HR和求职者引以为戒。

　　不少企业以“先试试看”“等转正再签合同”为借口，不与试用期员工签订正式劳动合同，这种做法严重违法。

　　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。

　　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。

　　若企业超过一个月仍未签订劳动合同，将被责令补签并承担双倍工资赔偿责任。试用期也属于劳动合同期限的一部分，企业不能以“试工”为名规避合同义务。

　　有些企业故意在劳动合同中单独约定“试用期3个月 + 正式期1年”，总共实为15个月的合同期，试用期却超出了《劳动合同法》规定的范围。

　　将试用期从合同期限中“剥离”出来，本质上是规避法律限制，属于违法设定试用期。

　　试用期内不上社保，是很多企业为了节省成本而常见的违法操作。有些公司会声称“试用期先不交社保，转正再补”，这也是不合法的。

　　用人单位应当自用工之日起为员工依法缴纳社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险。

　　用人单位应当自用工之日起为员工依法缴纳社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险。

　　一旦发生工伤、突发疾病、怀孕等情形，未缴社保不仅损害员工利益，企业也将承担全部赔偿责任和罚款。

　　有些用人单位误以为“试用期内可以随时辞退员工”，只要一句“试用期不合适”，就可以解除劳动关系。

　　实际上，试用期辞退员工同样需要依法说明理由并提供证明。否则属于违法解除劳动合同。

　　用人单位在试用期解除劳动合同，应当证明劳动者确实不符合录用条件，并提前告知。

　　用人单位在试用期解除劳动合同，应当证明劳动者确实不符合录用条件，并提前告知。

　　若无法举证员工“不能胜任”，企业随意辞退员工将面临赔偿，赔偿标准通常为经济补偿金的两倍。

　　有些企业将试用期变成压低员工待遇的手段。例如：月薪标明8000元，但试用期仅发4000元，转正后才发全额。

　　试用期工资不得低于转正工资的80%，且不得低于企业所在地的最低工资标准。

　　《劳动合同法》已明确规定，试用期不得重复约定或随意延长，总时长也不得超过6个月。但有些企业以“岗位变化”“绩效考核未达标”等为由，要求员工“重新试用”，是严重违法。

　　小张与公司签订了2年期劳动合同，试用期2个月。试用期结束后，公司称其需“进一步观察”，要求再试用2个月，属于违法延长试用期。

　　有些企业在员工试用期满后，签订续约合同时再次设定新的试用期，借此拉长考察期、降低成本，这是典型的重复设定试用期。

　　很多公司为新员工安排入职培训，但若员工试用期内辞职，就要求其“赔偿培训费用”，甚至强行从工资中扣除。这一做法是否合理，要具体情况具体分析。

　　只有当培训内容为专业技能培训，且签订了明确的培训协议，员工提前离职才需支付违约金。否则，仅仅是入职流程、企业文化类培训，不应要求赔偿。

　　上述8个问题，是当前职场中最常见、最容易“踩坑”的试用期违法行为。无论是HR，还是求职者，都应该增强法律意识，做到心中有“红线”，避免因无知而违法或吃亏。

　　对于HR来说，建立合规、透明、人性化的试用期管理机制，才能真正让试用期成为发现人才、留住人才的过程；